Επικοινωνώντας με τους υφισταμένους σας...*

 

Για να μπορέσει μια επιχείρηση να εφαρμόσει τις πολιτικές της για το ανθρώπινο δυναμικό της, ο αποτελεσματικότερος δίαυλος που μπορεί να οικοδομηθεί είναι η επίτευξη καλής επικοινωνίας μεταξύ των συνεργαζόμενων και ότι σε αυτή πρέπει να στοχεύουν.

 

«Ο εργοδότης δεν έχει δικαίωμα να ζητήσει τον αριθμό του ιδιωτικού τηλεφώνου ενός εργαζομένου του, εκτός αν στο συμβόλαιο απασχόλησής του ορίζεται ότι ο τελευταίος πρέπει να είναι διαθέσιμος και εκτός των ωρών εργασίας». Κάτι που σημαίνει ότι και ένας διευθυντής της επιχείρησης που θα τηλεφωνήσει κατά το βραδάκι στο σπίτι ενός υφισταμένου του για να του μιλήσει για δουλειά, έχει παραβιάσει τη νομοθεσία περί ανθρώπινων δικαιωμάτων και αντιμετωπίζει τις προβλεπόμενες ποινικές συνέπειες.

Επίσης, «οι εργαζόμενοι δεν είναι υποχρεωμένοι να γνωστοποιούν τις διευθύνσεις των κατοικιών τους παρά μόνο για να δέχονται αλληλογραφία σχετικά με τη δική τους απασχόληση και τις αμοιβές τους». Αν δηλαδή ένας εργαζόμενος θελήσει να παραπονεθεί ότι η επιχείρηση του στέλνει άσχετη και υπερβολική αλληλογραφία στο σπίτι, έχει με το μέρος του το Αρθρο 8 του Νόμου περί Ανθρώπινων Δικαιωμάτων που λέει ότι είναι δικαίωμα του καθενός να απαιτεί τον σεβασμό για την ιδιωτική και οικογενειακή ζωή του, για το νοικοκυριό του και την αλληλογραφία του.

Αυτά μπορεί να συμβούν στη Βρετανία σύμφωνα με το πρόσφατο νομοθέτημα για τα Ανθρώπινα Δικαιώματα (ενσωματώνει την Ευρωπαϊκή Σύμβαση για τα Ανθρώπινα Δικαιώματα και τις Θεμελιώδεις Ελευθερίες). Στη συνέχεια, το Ινστιτούτο Μάνατζμεντ σε συνεργασία με γραφείο νομικών εμπειρογνωμόνων συνέταξε και εξέδωσε κατευθυντήριες γραμμές προς τα 89.000 μέλη του σχετικά με την εφαρμογή και τις επιπτώσεις του.

Επιπλέον, με συνοδευτική εγκύκλιό τους επισημαίνει ότι πρόκειται για ένα σημαντικό νομοθέτημα που αφορά στο σύνολο της κοινωνίας αλλά «η ευρύτητα των επιπτώσεών του θα διασαφηνίζεται με την εφαρμογή του στις μεμονωμένες περιπτώσεις». Συμπληρώνει επίσης ότι θεωρεί «πολύ σημαντικό να ενημερώσει τα μέλη του και να τα παροτρύνει να μελετήσουν τις επιπτώσεις που μπορεί να έχει και για τους ίδιους προσωπικά στον χώρο της εργασίας τους».

Στις κατευθυντήριες οδηγίες εμπεριέχεται επίσης και η προειδοποίηση ότι αποτελεί παραβίαση του προαναφερθέντος Αρθρου 8 και η αυθαίρετη παρακολούθηση των τηλεφωνημάτων, του ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ενός εργαζόμενου, έστω και αν υπάρχει υποψία εκ μέρους του εργοδότη ότι χρησιμοποιεί τα μέσα αυτά της εταιρείας για προσωπικούς λόγους. Ωστόσο, εδώ το Ινστιτούτο αντιτάσσει ότι ένας προϊστάμενος πρέπει να είναι σε θέση να υποστηρίξει ότι η «παραβίαση» αυτή είναι λογική, φτάνει να μπορεί να αποδείξει ότι είχαν ενημερωθεί ήδη οι εργαζόμενοι πως μια τέτοια συμπεριφορά αντιβαίνει στους κανονισμούς της επιχείρησης και ότι οι έλεγχοι είναι απαραίτητοι για να διαπιστώνονται τυχόν παραβιάσεις τους.

Η «χρυσή» οδηγία, ωστόσο, που φαίνεται ότι παρέχεται προς τους Βρετανούς μάνατζερ λέει ότι για να μπορέσει μια επιχείρηση να εφαρμόσει τις πολιτικές της για το ανθρώπινο δυναμικό της, ο αποτελεσματικότερος δίαυλος που μπορεί να οικοδομηθεί είναι η επίτευξη καλής επικοινωνίας μεταξύ των συνεργαζόμενων και ότι σε αυτή πρέπει να στοχεύουν.

Γιατί και στον χώρο της εργασίας, τόσο η άσκηση όσο και η περιφρούρηση των Ανθρώπινων Δικαιωμάτων (που βρίσκονται στην επικαιρότητα αφού στις 10 Δεκεμβρίου ήταν η Παγκόσμια Ημέρα τους) είναι φανερό ότι περνούν μέσα από τις ανθρώπινες σχέσεις. «Τις ανθρώπινες σχέσεις που είναι το βασικό εργαλείο για την αποτελεσματική διοίκηση των επιχειρήσεων», όπως λέει στο επίσης επίκαιρο βιβλίο του «Η ανθρώπινη πλευρά του μάνατζμεντ» (Εκδόσεις Παπαζήση-Νοέμβριος 2001) ο καθηγητής κ. Μάριος Μακρυγιωργάκης. Κάτι, που το υποστηρίζει όχι μόνο με τη θεωρία που την κατέχει και τη διδάσκει, αλλά και με την προσωπική του εμπειρία από τη μακρόχρονη απασχόλησή του σε επιχειρήσεις, δημόσιους οργανισμούς και στην ανώτερη εκπαίδευση. Το μεγάλο κεφάλαιο της αποτελεσματικής διαχείρισης των ανθρώπινων «πόρων» -μια λέξη που δεν του αρέσει γιατί εύκολα παραπέμπει τον άνθρωπο στους οικονομικούς πόρους- το εντάσσει «στις καλές ανθρώπινες σχέσεις ως μέσο για να είναι αποτελεσματική κάθε συνεργασία και κάθε εκτέλεση κοινών έργων». Γιατί, όπως λέει «τα περισσότερα από τα προβλήματα που εμφανίζονται στους εργασιακούς χώρους είναι προβλήματα ανθρώπινων σχέσεων». Και ως μεγάλο ζητούμενο προτάσσει «την εξασφάλιση συμβατότητας ανθρώπου προς άνθρωπο». Δηλαδή την προσπάθεια δημιουργίας και διατήρησης αρμονικών ανθρώπινων σχέσεων στον εργασιακό χώρο όπως συμβαίνει και αλλού.

Ωστόσο, η ανθρώπινη συμπεριφορά δεν είναι πάντα προβλέψιμη και ειδικότερα η καλή εργασιακή συμπεριφορά και η απόδοση των εργαζόμενων επηρεάζεται από εξωτερικούς αλλά και εσωτερικούς παράγοντες-εμπόδια. Όπως μπορεί να είναι ο φόβος, το άγχος, τα κόμπλεξ, η έλλειψη αυτοπεποίθησης κ.ά. Τι μπορεί να κάνει όμως ο κάθε προϊστάμενος όταν βρίσκεται μπροστά σε μια δεδομένη κατάσταση; Εκτός από το να «ακούει», να «βλέπει», να «οσφραίνεται», δηλαδή να «αισθάνεται» πώς μπορεί να εξασφαλίσει την αρμονική συνεργασία και «την αποτελεσματική επιδίωξη στόχων μέσω άλλων»; Από τον συγγραφέα, μεταξύ άλλων, αναφέρεται η αποτελεσματική επικοινωνία -τόσο με την οργανωτική όσο και με τη διαπροσωπική της διάσταση- ως ο πλέον σημαντικός παράγοντας στις ανθρώπινες σχέσεις. Αλλά και αυτό που είναι ο ίδιος ο προϊστάμενος: «ανθρώπινος ή αδιάφορος» και πώς ασκεί την εξουσία του «δημοκρατικά ή αυταρχικά»; Πολλά τα ερωτήματα και πολλαπλές οι απαντήσεις τους.

* Χριστίνα Δαμουλιάνου, "Μην παραβιάζετε τo προσωπικό e-mail των υφισταμένων          σας!"   (από: kathimerini.gr)

Τα κείμενα και το οπτικακουστικό υλικό άλλων που -για τεκμηρίωση ή προβληματισμό-  φιλοξενούνται εδώ, 

απηχούν τις απόψεις των συγγραφέων / δημιουργών τους, όχι κατ' ανάγκην και του ιστολογίου.